凌文辁
1963年毕业于北京大学
1967年中国科学院研究生毕业
1981年赴日留学，1983年回国后
历任中国科学院心理研究所工业心理研究室主任、研究员、博士研究生导师、副所长、学位委员会主任等职。
凌文辁
现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授和广州大学社会心理学研究所所长。并兼任中国社会心理学会副会长，中国心理学会常务理事，广东省人力资源管理协会名誉会长，广东省心理学会副会长，广东省社会心理学会副会长和《心理学报》等多种杂志编委。
凌文辁教授是我国著名的工业组织心理学家和人力资源管理方面的专家。他是我国行为科学和组织行为学的最早开拓者之一，在工业心理学、组织行为学和人力资源管理等领域成绩卓著。其中，中国领导行为模式―CPM理论，中国人内隐领导理论，中国职工组织承诺模型及管理与文化等方面的研究受到了国内外学者的关注。被多本英文著作介绍。
他主持了联合国教科文组织的《科研单位组织与绩效之国际比较研究》，任中国国家研究组组长，获得了联合国教科文组织给中国科学院院长的电报嘉奖。他受日本通产省的委托，进行了中日合资企业的组织行为学研究。研究成果在日本通产省记者新闻发布会发表后，日本各大报纸醒目刊登，震惊东瀛，受到了原外相大来佐武郎和天皇的会见。
凌文辁教授还开发了一系列用于企业诊断和测评的量表，曾为一百多家大型企业和政府部门进行了组织诊断和人员测评，颇受好评。
凌文辁凌文辁教授主持了国家自然科学基金项目8项（含“九五”重点项目一项），参与3项，省部级科研项目4项，国际合作研究项目6项。发表论文220余篇，其中，在《中国社会科学》中文版和英文版上各发表2篇论文，并在美国SSCI发表论文2篇，出版著作18本。
凌文辁教授还开发了一系列用于企业诊断和测评的量表，曾为一百多家大型企业和政府部门进行了组织诊断和人员测评，颇受好评。
获中国科学院科技进步二等奖2项，教育部科技进步二等奖1项，教育部普通高校人文社科成果奖二等奖1项，国防工办重大技术改造成果三等奖1项；广东省高校人文社科成果奖一等奖1项。[2]
1．凌文辁教授突出的学术贡献应数中国领导行为模式的研究及管理与文化研究。他通过外显和内隐两方面的实证研究，提出了不同西方的CPM领导理论，根据该理论对领导者至少应从个人品德（C），组织目标达成（P）和团体维系技能（M）三个方面进行评价。CPM理论揭示了文化因素对领导行为的影响，发展了领导行为动力学概念，并揭示了管理的共性和特性。这一理论已被收入国外著作之中。凌文辁教授还研制了领导行为评价量表（CPM评价量表），在政府机关、事业单位，大庆油田、胜利油田、青岛港务局、青岛啤酒厂等上百个单位的领导班子考核中进行了使用，获得了好评。该项目获得了中国科学院科技进步二等奖。
2．1986年-1989年凌文辁主持了联合国教科文组织的22个国家参加的国际合作项目、科研单位的组织与业绩的国际比较研究。被中国科学院党组任命为中国国家研究组组长。该项目获得了联合国教科文组织官员给中国科学院院长的电报嘉奖。
3．1991年?1992年，受日本通产省亚洲社会问题研究所的委托，进行了中日合资企业的组织行为学研究。研究成果在日本通产省举行了记者新闻发布会，日本各大报纸醒目刊登，震惊东瀛，受到了原外相大来佐武郎的接见和天皇的会见。该项目获得了中国科学院科技进步二等奖。
4．中日美三国国民社会行为规范的跨文化比较研究。该研究选择北京、大阪和洛杉矶三个城市进行抽样调查。这一研究揭示了文化是管理的基础，为建立我国自己的管理理论和模式提供了科学的理论依据。
5．中日美三国国民对高科技风险认知、安全意识和风险沟通的调查。该研究为发展高新技术的政策制定提供了国民心理的依据。
6．国家自然科学基金“九五”重点项目??管理的文化基础及其组织行为学研究。探讨了“心理契约”、“员工对组织的承诺”、“价值体系”、“行为规范”等，为正确处理好我国经济转型期职工与组织之间的关系，制定科学的人事政策，提高人力资源管理水平和企业竞争力提供了科学的依据。
7．编制了管理者自我效能感量表；推销人员自我效能感测验；经理人员胜任特征量表；职业能力、职业兴趣、职业人格测验；司机安全驾驶测验等。这些测验为企业人力资源管理的招聘、培训、安置、考核和竞争上岗等提供了科学的手段和工具。
中国社会心理学会副会长
中国心理学会常务理事
广东省人力资源管理协会名誉会长
广东省心理学会副会长，
广东省社会心理学会副会长，
苏州大学、重庆大学、华东交通大学、华南师范大学、河南大学等高校客座教授。
《心理学报》、《管理科学学报》、《应用心理学》编委，
《心理世界》、台湾《本土心理学》顾问等职。[3]
一个是心理学，这个领域，因为它跟企业更密切，所以一开始就跟企业界就结合起来。另外我们在管理学界也占领了一定的市场，即管理学科里面的组织行为学和人力资源管理。我们的心理学在起重要的作用，因为如果你不跟企业管理结合起来的话，它就没有生命力了。这种学科从国内来讲，在文化大革命以前就有管理心理学，但是它主要研究的是工程心理。
在80年代在做这些工作的时候，企业界还不太认可，只是个别企业界认可。但是总体来讲，不太认可。但是我从国外回来以后估计，10到15年以后，中国肯定会认。从两个方面来做。一个就是从组织行为学这个角度的研究。这主要是研究管理当中，人的管理的这些理论，以人为中心的这些管理的理论问题。还有一个就是，做一些抽样调查，这个将来是从人力资源管理这个操作系统，所以当时，我认为，从这两个方向进行研究，应该进行超前研究。 PM理论推广得很盛行，P是品德和道德，M是维持、维系。实际上，这个理论认为一个组织可以有两种基本素养。一个就是实现组织目标，任何一个组织，都有一个特定的目标，还有一个技能就是要维系这个组织的生存和发展。作为一个领导者，他所要做的什么事情，实际上，就是执行组织这两种技能。一个就是要，我要实现组织的目标，实现组织目标这个东西，用P来代表。同时，我还要维系这个组织的身份的发展。要把大家的积极性调动起来，凝聚力加强起来，然后来共同的实现统一。所以做领导者是共同的执行这两个职能，如果执行好了，是一个好的领导，有效的领导。评价的话，也应该从这两大方面来评价。PM理论是根据这样的一个理论提出来的。但是后来我们发现，在中国评价领导的时候，除了P和M以外，还有要求一个，就是这个领导者的个人品德，德的要求。那个都是才，抓工作也好，维系组织生存也好，个人去做工作也好，都是领导才干，但中国对领导的评价，还要求一个德。你的个人品德怎么样。
所以后来，我们很多企业就提出来，你们能不能在个人品德，政治标准上能够有一个定量的考核方法。后来我们中国就开始提。开始的时候是提的政治标准，政治标准我们做了一下调查，不稳定，后来我们想到这个可能是世界上能不能有一个领导的个人品德来代替政治标准，也就提出来一个假设，中国领导行为评价，至少是三个因素。当然提出假设以后，要验证。所以我们就研究我们这种假设，就出来编量表。刚开始的时候，并不太完善，不断地修订，经过好多次的修订，检验，最后我们得出来结构非常好的CPM量表。我们最多有8000多个样本来处理。处理结果是这三个因素没有一个项目跑掉，然后我们还做了2000多个样本处理，又有200多个样本处理，得出来的结果完全一致。
我们信度在点95以上。通过好几年这样的检验，做了上万人次的测试以后，这个理论就提出来了。提出来以后，到1988年左右的时候，我们为了证明他是中国的领导行为评价模式，所以我们又进行了另外一项研究。进行了中国人内隐领导理论。
我们就要通过内隐想来验证一下这个CPM，它的结构是不是跟CPM非常类似。因为领导理论或者领导的概念，他实际上是中国文化的心理编码。比如我们说，您认为中国的领导者应该什么样，他就会自然不自然的说，这个人要大公无私，要怎么怎么样。讲这一套，对个人品德的德的方面。又说这个人要有魄力，有计划性，有什么敢于拍板。开会说，应该联系群众，关心部下等等。他都会从这几个方面，所以我们可以看到，虽然它是不自觉的，但是把它归成几个方面来评价。所以我们就要挖掘中国人心目当中的关于领导的概念。这个就是通过从内隐领导理论来实现。
实际做法就是让各种各样的人，企业的也好，大学生，科研人员，政府官员，发给他们进行开放式问卷，你认为，中国的领导者是什么样的。然后你写出20条出来。每人尽量写。我们把这些进行整理，有2000条，关于中国人的领导者应该是什么样的条目。描述中国人的情况。然后我们再进行筛选，进行频率的计算，最后我们做出一个亮点。再一个，让不同的样本去评价，你认为，这一条，对中国的领导者是不是很重要。重要到什么程度？按10个等级来评价。这样的话，我们做了差不多将近600个样本，对它做因素分析。当时我们没法儿处理数据，因为问卷的项目太多了，163条。正好这时候我带着一个美国的学生，是美国世界银行中国代表处的负责人的夫人，她拿回到华盛顿大学去处理。处理回来以后，有四个因素。前三个因素跟CPM完全一致， 所以通过内隐领导理论的结果，基本上验证了我们这个CTM这个模式。这个时候我们就认为，我们这个CPM模式，确确实实是中国文化条件下的领导模式。CPA获了中科院科技进步二等奖。[1]
所谓“组织承诺”，就是员工为什么要留在该企业。组织承诺本身也是员工与企业组织的一种“心理契约”，它是双向的，组织对员工承诺，员工才会对组织承诺。员工留在企业，工作的目的（动机）是因人而异的，因此，员工组织承诺的类型也是不同的。组织只有针对不同承诺类型的员工，在制度允许范围内尽可能满足他们的需求，方能留住核心员工。
《劳动合同法》是具有法律效用的“契约”，而组织承诺是不具法律效用的“心理契约”。但是，只要有一方破坏了这个契约，对方就会作出相应的反应。《劳动合同法》的目的，是为了保障员工的合法权益。从长远来看，是必须的。但从中国目前的实情来看，似乎操之过急了一些。对于劳动密集型企业而言，不仅企业会增加了成本，失去了企业竞争力，无法维持下去，最终导致了大批劳工失业。这种状况的出现，并不是《劳动合同法》的本意，但出台的时机似乎欠妥，在出台之前应进行试点，听取广大劳工的意见，可能更好。
凌文辁薪酬是激励员工积极性的重要因素，但是不合理的薪酬也是挫伤员工积极性的重要因素。这里的关键就是公平与合理的问题。
必要的薪酬差距，能激励人努力上进。但差距超过一定比例，就会出现矛盾，引起不满，产生冲突。在一些国家，平均工资的差距不超过十倍的情况下，员工是能接受的。而我们国家，一些国企老总的工资高出一般员工工资的数百倍，达到年薪5—6千万元！这是极不合理的，广大群众也无论如何是不能接受的。企业是国家的，同是国家的员工，薪酬差距怎么能这么大呢？那是以合法的手段公开掠夺国家财富！这种“社会的不公平”是引起社会不安定的重要因素，必须制止！